依据司法实践，用人单位以劳动者不可以胜任工作的事由，单方解除劳动合同，容易见到的败诉缘由主要有如下什么时间：

1、单位提供的证据没办法证明劳动者存在不胜任工作的事实。用人单位想证明劳动者不胜任工作，就需要在劳动者入职或同意某项工作任务时，对其工作内容予以具体化，设定量化指标，以便作为日后可能发生劳动争议时作为有力的证据。有人觉得可以参考同职位、同级别的其他职员任务完成量进行对比，但不少裁判看法觉得，即使该劳动者与别的人相比，其工作完成量居于末位，也不可以得出不胜任工作的结论。

2、单位在解除不胜任工作的职员之前没依法先对其进行培训或调整工作职位。依据劳动合同法第四十条第二项的规定，培训或调岗是解除不胜任职员的必经程序，且单位还需证明经过培训或调岗，劳动者仍不可以胜任的，单位才能行使单方解除权。因此，假如单位在没对劳动者进行培训或调岗之前即以不胜任工作的事由直接解除的，败诉的概率为百分之百。

3、单位用以证明劳动者不胜任工作的考核规范不合理。对于职员是不是胜任本职工作的考核依据，应当拥有较大程度的客观性与可量化的特征。比如规定的考评标准以领导的审批建议为准，这就不具备客观性，而且此种方法是劳动者没办法控制的，裁判者当然不会同意。

4、对劳动者进行考核所依据的规范未经民主程序拟定、未向劳动者公示、告知。绩效营业额考核规范与劳动者切身利益密切有关，依据劳动合同法第四条的规定，应当履行民主程序，并将正式颁行的规范向劳动者公示或告知。假如单位的绩效考核规范未经民主程序或没依法向劳动者告知、送达的，该规范不可以作为认定劳动者不胜任工作的依据。

5、劳动者对单位的考核结果不予确认。若单位没做出有效应付的，裁判者对于劳动者不确认的考核结果可能也不予同意。在此状况下，单位可以如此做，第一应当充分听取职员的陈述申辩，并对其所反应的状况进行调查核实，在适当的时间内准时予以回话。第二，对于上述过程，应当留存证据。最后，若劳动者对考核结果仍不确认的，单位可以通过视频录像、请人见证等方法将考核结果送达给劳动者。